返聘用工属劳务 超时也有加班费

 在用工成本不断提高的今天，退休职工因为经验丰富、工作踏实，正获得越来越多企业的青睐。可由于“退休打工族”大多重视人情，法律意识淡薄加之身份性质特殊，在和企业发生纠纷时，往往处于被动的维权状态。为保护“退休打工族”们的合法权益，海淀法院法官近日结合具体案例进行了分析。

　　退休返聘 用工属于劳务

王先生现年62岁，是某食品研究所的退休干部，2011年与食品研究所签订了为期一年的返聘协议。2012年1月返聘协议到期后，老王继续留用，但未续签返聘协议。前不久，食品研究所人员调整，单位领导口头解聘王先生。王先生对食品研究所的处理非常不满，认为按照《劳动合同法》的规定，没有续签返聘协议相当于未签订劳动合同，应该支付二倍工资。另外，单位无故辞退自己也应该支付违法解除劳动关系的赔偿金。

法官说法：依据《劳动合同法》的相关规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。通俗来讲，职工超过退休年龄再参加工作，与企业之间形成的用工关系，已经不再属于法律意义上的劳动关系，其性质为普通民事法律关系中的劳务关系。因为不再属于劳动关系范畴，所以企业也就不必依照《劳动合同法》的相关规定和退休职工签订劳动合同，在用工关系解除后也不存在解除劳动关系的经济补偿金。

　　打工受伤 一样可要赔偿

陆先生现年61岁，退休后在某财务公司兼职做财务工作，每天工作6小时。

2011年6月，财务公司装修办公室，需要搬抬桌椅，公司负责人要求陆先生帮忙抬办公桌，他在搬抬过程中，由于被人碰撞，滑倒并被桌子砸伤，导致右腿骨折。为此，陆先生住院花费2万余元，陆先生要求财务公司承担医药费用，财务公司以陆先生享有医保为由拒绝支付。

法官说法：依据《侵权责任法》的相关规定，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，双方根据各自的过错承担相应的责任。陆先生在财务公司兼职从事财务工作，搬抬桌椅并非其工作内容，财务公司负责人在明知陆先生年纪较高、行动不便的情况下，依然要求陆先生从事工作内容以外的劳动，并因此造成陆先生受伤，财务公司应就陆先生的受伤承担全部责任。

　　超时工作 也有“加班费”

何女士现年56岁，在某培训学校从事行政工作，入职时和培训学校签订工作协议，约定每天工作8小时，每周工作5天，每月工资2000元。

2011年9月，由于培训学校学员增加，何女士的工作量加大，培训学校安排何女士平时每天“加班”2小时，周六“加班”一天，但在月底结算工资时，培训学校依然按照2000元的标准结算工资。何女士向培训学校提出异议，要求支付“加班费”。培训学校认为双方是劳务关系，何女士要求“加班费”没有法律依据。

法官说法：何女士在超过退休年龄后与培训学校缔结的法律关系属于劳务关系，故不存在劳动法意义上的“加班费”。

不过本案中双方在签订的工作协议中，已明确约定工作时间为每天8小时，每周5天，故依据公平、有偿原则，在培训学校安排何女士超时工作后，应该比照何女士月工资折算的小时工资，按照1倍标准支付超时工作的劳动报酬。

　　法官提醒：签署协议好维权

目前本市关于退休年龄的一般政策为：女性职工年满50周岁，女性干部年满55周岁，男性职工和男性干部均为年满60周岁。

超过退休年龄的人员与企业建立的用工关系为劳务关系，不再适用劳动法律、法规，也即用人单位和劳动者在工作过程中不再受到《劳动法》及《劳动合同法》等劳动类法律法规的约束，但这不等于说，这种工作关系不受法律保护，事实上，这种普通民事法律关系依然受到相关法律法规的保护，比如《合同法》等法律法规。

虽然用人单位和劳动者无法签订劳动合同，可为了更好的保护自己的权利，退休职工完全可以和企业之间签订工作协议，明确约定报酬金额、支付期限、工作时间等等。这样，一旦其工作权益受到侵害，即可以依据协议向企业主张权利，涉及诉讼的话也可将之作为重要的证据。